makalah kelompok tentang karir SPG otomotif

BAB I

PENDAHULUAN

1.1                        Latar Belakang

Pemasaran suatu produk memerlukan beberapa aktivitas yang melibatkan berbagai sumber daya. Sebagai fenomena yang berkembang saat ini, dalam pemasaran terdapat suatu bagian yang memiliki keterkaitan langsung dengan konsumen, yaitu pada bagian sales product. Bagian ini terdiri dari beberapa divisi, terutama yang berkaitan dengan sistem pemasaran yang dilakukan suatu pemasaran.
Sebagai tenaga sales product, saat ini terdapat bagian pemasaran langsung yang menawarkan produk maupun sample product. Bagian ini biasanya dikenal sebagai sales promotion, dan karena adanya karakter gender maka terdapat sales promotion girls dan sales promotion boys.

Seorang SPG harus pandai berkomunikasi dengan pembeli atau pelanggan (customer) agar ia memberikan respon positif pada produk yang kita tawarkan. Ramah, murah senyum, lembut, sabar, sopan dan menjaga emosi, itulah karakter dasar yang harus diterapkan pada seorang SPG. Mengapa  menjaga emosi juga harus diterapkan? Karena customer yang akan dihadapi sangat beraneka ragam. Mulai dari customer yang baik, lembut, cerewet, hingga super judes. Penawaran produk biasa dilakukan dengan cara mobile atau berkeliling di wilayah event yang sedang diadakan.

Terkadang ada beberapa SPG nakal yang mencari keuntungan dengan cara yang tidak benar, SPG yang terbawa arus pergaulan bebas. SPG yang seperti inilah yang membuat citra para SPG lainnya menjadi buruk dan dipandang rendah. Tapi tidak semua SPG seperti itu, ada SPG yang tidak pernah melupakan kewajibannya untuk sholat, jujur dan bertanggung jawab dengan pekerjaannya.

Pada penelitian ini akan dilakukan suatu analisis terhadap jenjang karir profesi SPG ( Sales promotion Girl ) Otomotif ( motor )

1.2 Rumusan Masalah

Adapun identifikasi masalah dari penelitian ini adalah :
a. Apa sajakah kemampuan yang harus dimiliki untuk menjadi seorang SPG otomotif
b. Bagaimana sistem ketenaga kerjaan SPG otomotif
c. Apa sajakah manfaat yang diperoleh mereka selama menjadi SPG otomotif
d.Bagaimana jenjang karier yang diharapkan sebagai SPG otomotif
e. Faktor apakah yang membuat mereka ingin bekerja sebagai SPG otomotif

1.3  Tujuan

Adapun identifikasi masalah dari penelitian ini adalah :
a.Untuk mengetahui kemampuan yang harus dimiliki untuk menjadi seorang SPG otomotif
b.Untuk mengetahui sistem ketenaga kerjaan SPG otomotif
c.Untuk mengetahui manfaat yang diperoleh mereka selama menjadi SPG otomotif
d.Untuk mengetahui jenjang karier yang diharapkan sebagai SPG otomotif
e.Untuk mengetahui Faktor yang membuat mereka ingin bekerja sebagai SPG otomotif

BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Konsep Management Karier

Manajemen karir mencakup berbagai konsep yang sampai saat ini masih sering diperdebatkan definisinya. Meskipun demikian kita perlu mengetahui dan memahami definisi berbagai konsep yang berhubungan dengan manajemen kerier, agar kita mamiliki pemahaman yang lebih baik tentang manajemen karir. Dalam hal ini, ada beberapa kata kunci yang perlu dijelaskan, yaitu :

1. 1.      Karir

Para pakar lebih sering mendefinisikan karir sebagai proses suatu konsep yang tidak statis dan final. Mereka cenderung mendefinisikan karir sebagai “perjalanan pekerjaan seorang pegawai di dalam organisasi”. Perjalanan ini dimulai sejak ia diterima sebagai pegawai baru, dan berakhir pada saat ia tidak bekerja lagi dalam organisasi tersebut.
Haneman et al. (1983) mengatakan bahwa “Perjalanan karir seorang pegawai dimulai pada saat ia menerima pekerjaan di suatu organisasi. Perjalanan karir ini mungkin akan berlangsung beberapa jam saja atau beberapa hari, atau mungkin berlanjut sampai 30 atau 40 tahun kemudian. Perjalanan karir ini mungkin berlangsung di satu pekerjaan di satu lokasi, atau melibatkan serentetan pekerjaan yang tersebar di seluruh negeri atau bahkan di seluruh dunia”.
Konsep karir adalah konsep yang netral (tidak berkonotasi positif atau negatif). Karena itu karir ada yang baik, ada pula karir yang buruk. Ada perjalanan karir yang lambat, ada pula yang cepat. Tetapi, tentu saja semua orang mendambakan memiliki karir yang baik dan bila mungkin bergulir dengan cepat.
Karir dapat diletakkan dalam konteks organisasi secara formal, tetapi karir dapat pula diletakkan dalam konteks yang lebih longgar dan tidak formal. Dalam kaitan arti yang terakhir ini, kita biasa mengatakan, misalnya, “karir si A sebagai pelukis cukup baik” dan si B mengakhiri karirnya di bidang politik secara baik”, dan sebagainya.
Apapun artinya, karir amatlah penting bagi pegawai maupun bagi organisasi. Menurut Walker (1980), bagi pegawai, karir bahkan dianggap lebih penting dari pada pekerjaan itu sendiri. Seorang pegawai bisa meninggalkan pekerjaannya jika merasa prospek keriernya buruk. Sebaliknya, pegawai mungkin akan tetap rela bekerja di pekerjaan yang tidak disukainya asal ia tahu ia mempunyai prospek cerah dalam karirnya.
Sebaliknya, bagi organisasi, kejelasan perencanaan dan pengembangan karir pegawai akan membawa manfaat langsung terhadap efisiensi manajemen. Dikemukakan oleh Walker (1980) bahwa turn over pegawai cenderung lebih kecil di perusahaan-perusahaan yang sangat memperhatikan pengembangan karir pegawainya. Di samping itu, penanganan karir yang baik oleh organisasi akan mengurangi tingkah frustasi yang dialami oleh pegawai serta meningkatkan motivasi kerja mereka. Oleh karena itu, manajemen karir bukan hanya menjadi kewajiban bagi organisasi, tetapi juga merupakan kebutuhan yang sama pentingnya dengan kebutuhan-kebutuhan lainnya.

1. 2.      Jalur Karir

Jalur karir adalah pola urutan pekerjaan (Pattern of Work Sequence) yang harus dilalui pegawai untuk mencapai suatu tujuan karir. Tersirat di sini, jalur karir selalu bersifat formal, dan ditentukan oleh organisasi (bukan oleh pegawai).
Jalur karir selalu bersifat ideal dan normatif. Artinya dengan asumsi setiap pegawai mempunyai kesempatan yang sama dengan pegawai lain, maka setiap pegawai mempunyai kesempatan yang sama untuk mencapai tujuan karir tertentu. Meskipun demikian, kenyataan sehari-hari tidak selalu ideal seperti ini. Ada pegawai yang bagus karirnya, ada pula pegawai yang mempunyai karir buruk meskipun prestasi kerja yang ditunjukkannya bagus.
Dalam organisasi yang baik dan mapan, jalur karir pegawai selalu jelas dan eksplisit, baik titik-titik karir yang dilalui maupun persyaratan yang harus dipenuhi untuk mencapai tujuan karir tertentu. Di lingkungan pegawai negeri, misalnya, dikenal jalur karir sruktural dan fungsional. Seorang dosen di perguruan tinggi, sebagai ilustrasi, boleh meniti karir di bidang struktural, boleh juga di bidang fungsional. Secara struktural, ia boleh menjadikan ketua jurusan, ketua program, pembantu dekan, dekan, pembantu rektor, dan bahkan rektor.
Namun, kalaupun ia tidak menuduki jabatan struktural tertentu, dosen tersebut masih mempunyai kesempatan untuk meniti karir di jalur fungsional, dari Asisten Ahli sampai ke tingkat tertinggi yaitu Guru Besar. Dalam hal ini, persyaratan untuk naik ke jabatan struktural tertentu atau ke jenjang fungsional tertentu telah ditentukan dengan jelas dan bahkan dilengkapi dengan ukuran-ukuran kuantitatif (cumulativ credit point, CCP).

1. 3.      Tujuan Karir

Tujuan atau sasaran karir adalah posisi atau jabatan tertentu yang dapat dicapai oleh seorang pegawai bila yang bersangkutan memenuhi semua syarat dan kualifikasi yang dibutuhkan untuk melaksanakan jabatan tersebut.
Yang penting dicatat, tujuan atau sasaran karir tidak otomatis tercapai bila seorang pegawai memenuhi semua syarat yang harus dipenuhi. Misalnya seorang kepala subagian tidak otomatis menjadi kepala bagian meskipun ia telah memenuhi syarat untuk menjadi kepala bagian. Untuk menjadi kepala bagian, ia harus memenuhi syarat-syarat yang seringkali di luar kekuasaannya, misalnya ada tidaknya lowongan jabatan kepala bagian, keputusan dan preferensi pimpinan, adanya kandidat lain yang sama kualitasnya, dan sebagainya.

1. 4.      Perencanaan Karir

Perencanaan karir adalah salah satu fungsi manajemen karir. Perencanaan karir adalah perencanaan yang dilakukan baik oleh individu pegawai maupun oleh organisasi berkenaan dengan karir pegawai, terutama mengenai persiapan yang harus dipenuhi seorang pegawai untuk mencapai tujuan karir tertentu.

1. 5.      Pengembangan Karir

Pengembangan karir adalah salah satu fungsi manajemen karir. Pengembangan karir adalah proses mengidentifikasi potensi karir pegawai, dan materi serta menerapkan cara-cara yang tepat untuk mengembangkan potensi tersebut.
Secara umum, proses pengembangan karir dimulai dengan mengevaluasi kinerja pegawai. Proses ini lazim disebut sebagai penilaian kinerja (performance appraisal). Dari hasil penelitian kinerja ini kita mendapatkan masukan yang menggambarkan profil kemampuan pegawai (baik potensinya maupun kinerja aktualnya). Dari masukan inilah kita mengidentifikasi berbagai metode untuk mengembangkan potensi yang bersangkutan.

1. 6.      Manajemen Karir

Manajemen karir adalah proses pengelolaan karir pegawai yang meliputi tahapan kegiatan perencanaan karir, pengembangan dan konseling karir, serta pengambilan keputusan karir.
Manajemen karir melibatkan semua pihak termasuk pegawai yang bersangkutan dengan unit tempat si pegawai bekerja, dan organisasi secara keseluruhan. Oleh karena itu manajemen karir mencakup area kegiatan yang sangat luas.

1. 7.      Konseling Karir

Konseling karir adalah proses mengidentifikasi masalah-masalah yang berhubungan dengan karir seorang pegawai serta mencari alternatif jalan keluar dari berbagai masalah tersebut. Dalam organisasi, terdapat berbagai masalah yang berhubungan dengan karir pegawai. Ada yang tidak terlampau serius sehingga dapat dipecahkan dalam tempo relatif cepat. Ada pula yang sangat serius sehingga mengganggu pekerjaan si pegawai sendiri maupun pekerjaan rekan sekerja lainnya. Dalam keadaan seperti ini, konseling karir sangat diperlukan, baik oleh pegawai maupun oleh organisasi. Bahkan organisasi yang cukup besar seringkali merasa perlu mempekerjakan seorang pakar (konselor) yang khusus menangani masalah-masalah karir ini.

BAB III

METEDOLOGI PENELITIAN

Metode untuk pengmabilandata ini dilakukan dengan menggunakan kuisioner yang objeknya merupakan SPG Otomotif yang sedang pameran di sebuah mal-mal.

KUISIONER

Responden yang terhormat, kami adalah mahasiswa Universitas Narotama Surabaya Program Management yang sedang mengadakan penelitian tentang jenjang karier Anda sebagai SPG saat ini. Dengan ini kami mohon kerja samanya dengan mengisi kuisioner kami sebagai berikut :

Nama                             : ……………………………………
Umur                             : ……………………………………
Pendidikan Terakhir       : ……………………………………
Pekerjaan                       : ……………………………………

1. Berapa lama bekerja menjadi SPG di Perusahaan Anda?

………………………………………………………………………………………

1. Sebutkan pengalaman kerja Anda menjadi SPG apa saja?

………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………

1. Perlukah SPG mengusai product knowledge?

………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………

1. Bagaimana rencana untuk jenjang karier Anda kedepan?

………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………

1. Adakah kejelasan jenjang karier pada pekerjaan Anda sekarang?

………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………

1. Apakah gaji saat ini yang diterima sesuai dengan yang diharapkan?

………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………

1. Apakah pekerjaan Anda saat ini menggunakan system kontrak?

………………………………………………………………………………………


Terima kasih banyak atas partisipasi Anda telah meluangkan waktu untuk mengisi kuisioner ini


Dari kuisioner sebanyak 20 lembar yang kami sebarkan kepada Responden maka mendapatkan hasil sebagai berikut :

3.1 Usia Responden

No	Usia	Jumlah (orang)
1	<20 tahun	3
2	>20 tahun	15
3	>30tahun	2
	Total	20

Dari hasil tabel diatas maka dapat disimpulkan bahwa untuk usia SPG otomotif yang produktif adalah lebih dari 20 tahun dan tidak sampai melebihi 30 tahun.

3.2 Pendidikan

No	Pendidikan terakhir	Jumlah (orang)
1	SD	-
2	SLTP/ Sederajat	-
3	SLTA/ Sederajat	12
4	Diploma/ Akademi	-
5	Sarjana Strata 1 (S1)	8
	Total	20

Dari tabel diatas pendidikan terakhir untuk SPG Otomitif 12 orang yang lulus SLTA/ Sederajat yang langsung bekerja menjadi SPG dan 8 orang masih menempuh pendidikan S1 yang memiliki kerja sambilan sebagai SPG.

3.3 Waktu bekerja menjadi SPG Otomotif

SPG Otomitif yang berada di mal-mal atau saat sedang ada event berlangsung mengatakan bahwa waktu yang di tempuh untuk bekerja tidak seberapa lama hanya sekitar kurang lebih 6 jam dan jangka waktu bekerja 1-3 bulan saja.

3.4 Pengalaman SPG

Bukan rahasia umum lagi kalau imange SPG sudah dikenal negative, banyak pengalaman dari mereka yang digoda om-om hidung belang dan juga sering di jamu oleh customer untuk pendekatan agar beliau membeli product yang ditawarkannya.

3.5 Penguasaan Product Knowladge

Kebanyakan dari SPG event Otomotif hanya menguasai product yang dijualnya, mereka hanya bisa bernegosiasa atau merayu pelanggannya agar tertarik membeli.

3.6 Jenjang Karier

Untuk jenjang karier SPG event Otomotif banyak yang mengatakan bahwa itu hanya sambilan saja karena tidak mempunyai angan-angan jenjang karier yang lebih tinggi. Dan untuk kejelasan jenjang karier hanyalah pada saat ada event lagi mereka akan dihubungi perusahaan yang bersangkutan agar tetap menjadi SPG.
3.7 Gaji

Dalam hal ini bervariatif karena salary yang ditawarkan kepada SPG Otomitif event hanya pershif/perjam dan juga mungkin saat dapat menjualkan productnya akan mendapatkan fee atau bonus tersendiri dari perjanjian kerjanya.

3.8 Sistem Pekerjaan

Sistem pekerjaan SPG Otomotif event ini adalah kebanyakan sistem kontrak karena hanya digunakan beberapa bulan saja saat ada event atau pameran yang ada diberbagai tempat.

BAB IV

HASIL DARI PEMBAHASAN

4.1. Apa sajakah kemampuan yang harus dimiliki untuk menjadi seorang SPG otomotif

• menguasai product knowledge dari barang yang mereka jual
• mampu memikat konsumen sehingga tertarik untuk membeli produk mereka
• mempunyai skill komunikasi dan menjual yang baik
• · Good attitude

4.2. Bagaimana sistem ketenaga kerjaan SPG otomotif
Sistem ketenaga kerjaan SPG Otomotif kebanyakan merupakan sistem kontrak
4.3. Apa sajakah manfaat yang diperoleh mereka selama menjadi SPG otomotif
- mengetahui banyak tipe – tipe konsumen
- banyak channel atau relasi
- mengasah ilmu marketing
4.4. Bagaimana jenjang karier yang diharapkan sebagai SPG otomotif
Untuk jenjang karier SPG event Otomotif banyak yang mengatakan bahwa itu hanya sambilan saja karena tidak mempunyai angan-angan jenjang karier yang lebih tinggi. Dan untuk kejelasan jenjang karier hanyalah pada saat ada event lagi mereka akan dihubungi perusahaan yang bersangkutan agar tetap menjadi SPG.
4.5. Faktor apakah yang membuat mereka ingin bekerja sebagai SPG otomotif
- Fisik yang mendukung
- Tidak punya keahlian atau skill lain
- Memanfaatkan peluang yang ada
- Kesempatan menambah relasi untuk bisa mendapat pekerjaan yang lebih baik
- Pengalaman selling

My work experience since graduating smk

Worked in the bakery shop
July 2008 - July 2008 (only 2 weeks)
job description: 

-serving customers
-create a sales report

Working in the internet cafe as the operator
september 2008  - January 2010
job description: 

-to serve customers
-create revenue recap
-create reports earnings cafe

Work in telecom group dealer (PT GCI) as the administrative staff
January 2010 - present
job description:

-audit branch office
- make management cluster report  for PT Telkom from AD
- make the bill  fee for telkom flexi, Telkomsel and yes tv
-reviewing reports from the branch office cash disbursements
-stock holding mobile phone

terjemahan 

           bekerja di toko roti

bulan juli 2008 – juli 2008 ( hanya 2 minggu )

deskripsi pekerjaan :    

-melayani pembeli

-membuat laporan penjualan

       bekerja di warnet sebagai operator

bulan september2008 – januari 2010

deskripsi pekerjaan : 

-melayani pelanggan

-membuat rekap pendapatan

-membuat laporan pendapatan cafe

      bekerja di dealer telkom group ( PT. GCI ) sebagai staff administrasi

bulan januari 2010 – sekarang

deskripsi pekerjaan : 

-audit kantor cabang

-mengerjakan laporan management cluster dari AD untuk telkom

-membuat tagihan – tagihan fee untuk telkom flexi, telkomsel dan yes tv

-memeriksa laporan pengeluaran kas kantor cabang       

-memegang stok handphone

tugas bu ayu " manajemen karir"

Tugas Visi Karier :

What am i gonna be ??

Pada usia 30 tahun saya menargetkan diri saya paling tidak sudah berada dalam posisi supervisor di salah satu perusahaan besar baik BUMN ataupun Persero Tbk. Selain itu, dalam usia tersebut paling tidak saya harus mempunyai  satu usaha, minimal counter pulsa dengan 4 karyawan, selain itu saya juga ingin mempunyai usaha lain seperti butik dan restoran untuk kalangan menengah. Dan pada usia 45 tahun saya sudah ingin pensiun untuk bekerja di perusahaan milik BUMN maupun milik swasta. Saya ingin lebih konsen mengelola usaha saya sehingga usaha saya dapat berkembang dengan baik dan saya juga akan memperluas usaha saya

UAS ETIKA BISNIS

COVER BUKU

Bisnis dan Etika Profesional bagi Direksi, Eksekutif, dan Akuntan oleh Leonard J. Brooks

 file terjemahan bab 1

Rangkuman Bab I :

BAB I

ETIKA HARAPAN

BAB I

ETIKA HARAPAN

       Selama dua puluh lima tahun terakhir, telah ada harapan meningkat bahwa bisnis ada untuk melayani kebutuhan para pemegang saham dan masyarakat. Dukungan untuk bisnis bisnis-dan secara umum-tergantung pada kredibilitas yang stakeholder tempat di komitmen perusahaan, reputasi perusahaan, dan kekuatan yang keunggulan kompetitif. Akibatnya, direktur perusahaan sekarang diharapkan untuk mengatur perusahaan mereka etis, yang berarti bahwa mereka melihat bahwa mereka eksekutif, karyawan, dan agen bertindak secara etis.

              Mandat Baru untuk Bisnis Perubahan dalam ekspektasi publik telah dipicu, pada gilirannya, sebuah evolusi dalam mandat untuk bisnis: laissez-faire, laba-hanya dunia Milton Friedman telah memberikan cara untuk pandangan bahwa bisnis ada untuk melayani masyarakat, bukan sebaliknya.  Jika tujuan etis dan ekonomi tidak dapat diintegrasikan atau seimbang dengan sukses, dan kepentingan pemegang saham terus mendominasi tidak masuk akal orang-orang dari pemangku kepentingan, ketegangan antara bisnis dan stakeholder masyarakat akan terus tumbuh.

        Tren penting lainnya dikembangkan sebagai hasil dari tekanan ekonomi dan kompetitif yang telah dan terus memiliki efek pada etika bisnis, dan oleh karena itu pada akuntan profesional. Kecenderungan ini termasuk: | memperluas pertanggungjawaban hukum atas direktur perusahaan, | pernyataan manajemen kepada pemegang saham pada kecukupan pengendalian internal, dan | menyatakan niat untuk mengelola risiko dan melindungi reputasi, Sebagai hasil dari tren dan perubahan, perusahaan mulai mengambil minat yang lebih besar dalam bagaimana etika kegiatan mereka, dan bagaimana memastikan bahwa masalah-masalah etis tidak muncul.

     Akuntan profesional berutang kesetiaan utama mereka untuk kepentingan publik, tidak hanya untuk kepentingan mereka sendiri keuangan, direktur perusahaan atau manajemen, atau saat ini pemegang saham dengan mengorbankan para pemegang saham di masa depan. Reformasi, melalui peraturan baru dan struktur pengawasan, dan standar internasional harmonis pengungkapan dan kode etik yang direvisi mendedikasikan kembali profesi akuntansi ke akar aslinya fidusia, telah menjadi restoratif yang diperlukan yang akan mempengaruhi perilaku profesional akuntansi di Seluruh Dunia.Akuntan profesional harus memastikan bahwa nilai-nilai etika mereka saat ini dan bahwa mereka siap untuk bertindak pada mereka untuk melaksanakan peran mereka yang terbaik dan untuk menjaga kredibilitas, dan dukungan untuk, profesi.

       Dampak meningkatkan harapan untuk bisnis pada umumnya, dan untuk direktur, eksekutif, dan akuntan khususnya, telah membawa tuntutan reformasi pemerintahan, pengambilan keputusan etis, dan manajemen yang akan mendapat manfaat dari terdepan berpikir tentang bagaimana mengelola risiko etika dan peluang

BAB II

Reformasi Tata Pemerintahan dan Akuntabilitas

Guncangan besar dihasilkan beberapa krisis kepercayaan investor pada perusahaan dan

etika profesional yang mendukung nilai-nilai Amerika Utara pasar modal dan

percaya yang memungkinkan perdagangan modern. dan para pemimpin di seluruh dunia

memanggil untuk jawaban dan solusi untuk memastikan kepatuhan dengan nilai wajar yang publik dapat dukungan dan kepentingan publik menuntut. Pada akhirnya, perusahaan pemerintahan dan profesi akuntansi yang ditampilkan perlu reformasi untuk mengembalikan  kepercayaan dan kredibilitas diperlukan untuk pasar keuangan untuk bekerja secara efektif. Pada pertengahan Oktober 2001, disajikan kembali kebanggaan raksasa Enron laba dimanipulasi, dan  pada 2 Desember bangkrut, menghancurkan nilai-miliaran terutama pensiun investasi-dalam proses. Di tengah kisah-kisah palsu besar

dan penipuan pernyataan transaksi, menjadi jelas bahwa para eksekutif senior

memperkaya diri mereka sendiri melampaui keyakinan sementara direksi dan Arthur

tampaknya tidak menyadari atau lebih buruk. mengklaim kenangan buruk, kebodohan, atau Amandemen Kelima di depan

Etika Lingkungan

Senat dan komite Kongres. Pemerintah dan SEC tampak bingung

 untuk menangani situasi. Cerita juga mulai muncul ke permukaan tentang, terang-terangan diri tertarik, dan tampaknya di wajah Anda merobek-robek dokumen Enron audit oleh Arthur Andersen yang pada akhirnya diproduksi biaya pada tanggal 7 Maret, 2002 dan, setelah musyawarah juri berlarut-larut, suatu obstruksi keyakinan keadilan pada tanggal 15 Juni 2002. Selama periode dari Oktober 2001 sampai Juni 2002, basis klien Arthur Andersen dan praktek hancur.

EES kehilangan pekerjaan mereka karena keputusan mungkin kurang dari 100 rekan.

Akhirnya, pada 25 Juni ketika Senat dan Kongres dengar pendapat dengan baik bersama dan beberapa perubahan pemerintahan mulai dipertimbangkan, datanglah luar biasa

momok raksasa WorldCom juga menerapkan perlindungan kebangkrutan. Ketika

diketahui bahwa eksekutif telah kembali dimanipulasi keuntungan melalui akuntansi

shenanigans dan CEO pada intinya dipinjamkan dirinya lebih dari $ 400 juta tanpa

pengawasan yang jelas dari papan, Kongres dan Senat yang galvanis oleh

tumbuh kemarahan publik untuk menghasilkan Sarbanes-Oxley Act (SOX) pada tanggal 30 Juli 2002. SOX menyediakan kerangka kerja untuk reformasi sistem tata kelola perusahaan berdasarkan pada integritas dan akuntabilitas, dan untuk profesi akuntansi berdasarkan kemerdekaan- kemandirian dan kewajiban fidusia dengan kepentingan publik. Ketentuan SOX akan diamati oleh pendaftar US SEC, dan mungkin oleh perusahaan terbesar di dunia yang ingin akses ke pasar modal AS dan auditor mereka.

Dunia tata kelola perusahaan, tata kelola profesi akuntansi, dan etika bisnis telah memasuki waktu maju-cepat. Memahami apa yang terjadi dan mengapa, dan apa dampaknya akan berada di perusahaan, yang profesi akuntansi, dan pada etika bisnis akan membantu dalam menafsirkan dan perencanaan untuk perkembangan masa depan. bencana 

Latar belakang

Dengan melihat ke belakang, kebanyakan pengamat setuju bahwa masalah Enron yang disebabkan oleh kegagalan dewan direksi untuk melakukan pengawasan yang memadai. ini memungkinkan para penyalahgunaan entitas tujuan khusus (SPE), suatu bentuk kemitraan, untuk memanipulasi Kemarahan publik tumbuh, dan kredibilitas pemerintahan jatu.